人材開発支援助成金はいくらもらえる？｜経費助成と賃金助成の計算方法

この記事でわかること

• 人材開発支援助成金の受給額を出す4つの手順と、それぞれで使う数字
• 経費助成と賃金助成の計算式、上限、付かない場合
• 正規・有期、中小・大企業、集合研修・eラーニング・定額制で変わるところ
• 架空の研修2つで計算した例
• 賃金要件等の加算分を、いつ・どう申請するか

人材開発支援助成金でいくらもらえるか｜経費助成と賃金助成を別々に出して足す

人材開発支援助成金の受給額は、1つの率を研修費に掛けて出すものではありません。研修にかかった経費に対する経費助成と、研修を受けている時間の賃金に対する賃金助成を、受講者1人ずつ別々に計算します。

2つの助成は、計算の元になるもの・上限の決まり方・付かない場合がそれぞれ違います。経費助成の額が上限で止まっても、賃金助成は受講時間に応じて別に積み上がります。

ファクトボックス｜人材開発支援助成金の受給額の計算に使う資料

人材開発支援助成金の受給額は、区分を決め、経費助成と賃金助成を別々に出し、人数分を足して年度の上限に当てると求められます。

手順1 計算の前に区分を決める｜コース・雇用形態・企業規模・受け方

人材開発支援助成金の計算で最初にするのは、率と単価を表から引くための区分を決めることです。社員研修でよく使う区分の率と単価を、令和8年8月3日版の冊子から抜き出すと次のとおりです。

出典は、人材育成支援コースのご案内 p.14、事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.38、人への投資促進コースのご案内 p.5です。人材育成訓練の有期契約労働者等の70%は、冊子の表では企業規模の別が書かれておらず、支給要領（1）の06023の表で中小企業・大企業とも70%と確かめました。事業展開等リスキリング支援コースの設備投資加算は、研修ではなく機器・設備の導入費用に対するものなので、本記事では扱いません（同ご案内 p.38）。

有期契約労働者等には、無期契約の社員も入る

人材育成支援コースでいう有期契約労働者等は、有期契約労働者と無期契約労働者を合わせた呼び方です（ご案内 p.11）。無期契約労働者は、期間の定めのない契約でも、正規雇用労働者・勤務地限定正社員・職務限定正社員・短時間正社員のどれにも当たらない人を指します。

無期転換したパートの社員は、正規雇用労働者等ではなく有期契約労働者等の率で計算する読み方になります。受講者の名簿を作るときに、雇用契約書の区分を1人ずつ確かめておきます。

企業規模は通常分の支給申請時点で決まる｜増資・採用の予定があるとき

中小企業に当たるかは、主たる事業の業種ごとに、資本金等の額か常時雇用する労働者の数のどちらかで判定します。支給要領（1）の06023は、加算分も含めて、通常分の支給申請書を出した時点の内容で決めると定めています。

研修の前に増資や採用の予定があるなら、大企業の率でも一度計算しておくと、見込みが外れたときの差が分かります。

率と単価を表から引く前に、コース・雇用形態・企業規模・受け方の4つを、それぞれが決まる時点とあわせて確かめます。

手順2 経費助成を出す｜対象経費×率を、1人1訓練の上限で頭打ちにする

人材開発支援助成金の経費助成は、受講者1人の対象経費に区分ごとの率を掛け、その額を1人1訓練あたりの上限と比べて小さいほうを取ります。上限は対象経費ではなく、受け取る助成額のほうにかかります。

集合研修や同時双方向型のオンライン研修では、上限は実訓練時間数の区分で3段に分かれます。

出典は、事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.38、人材育成支援コースのご案内 p.14、人への投資促進コースのご案内 p.6です。人材育成支援コースは、区分を決めるのが支給申請時点の実訓練時間数だと書いています（p.14）。

加算を満たしても、上限は上がらない

人材育成訓練で賃金要件等を満たすと率が15%上がりますが、上限は通常分と加算分を合わせた額にかかります（ご案内 p.14 ※4、支給要領（1）06026 ヘ）。率を掛けた額がすでに上限に近い受講者では、加算を満たしても受け取る額はほとんど増えません。

eラーニング・通信制・定額制は、時間の区分とは別の上限で計算する

受け方がeラーニングや定額制のときは、時間数の表とは別の上限を使います。

• 事業展開等リスキリング支援コースのeラーニング・通信制：時間数にかかわらず中小企業15万円・大企業10万円。集合研修や同時双方向型と組み合わせた場合も含む（ご案内 p.38）
• 人材育成支援コースのeラーニング・通信制：標準学習時間が定められていれば、その時間で表の区分に当てる。定めが無ければ中小企業15万円・大企業10万円（支給要領（1）06026 ロ）
• 人材育成支援コースで、eラーニング・通信制と集合研修・同時双方向型を組み合わせる場合：eラーニング側が標準学習時間で定められていれば、集合研修の実訓練時間数と合算した時間で表の区分に当てる。標準学習期間で定められていれば集合研修の実訓練時間数だけで当て、10時間未満なら中小企業15万円・大企業10万円（支給要領（1）06026 ロ(ﾊ)）
• 定額制サービス・定額制訓練：受講者1人1か月あたり2万円（事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.38、人への投資促進コースのご案内 p.6）

同じ内容の研修でも、受け方がeラーニングに変わると、経費助成の上限は時間の区分ではなく受け方で決まる額に置き換わります。 見積もりの段階で、事前学習の動画をどう扱うかまで研修会社に確かめておきます。

手順3 賃金助成を出す｜所定労働時間内の受講時間×時間単価

人材開発支援助成金の賃金助成は、受講者1人の受講時間のうち所定労働時間内の時間に、区分ごとの時間単価を掛けて出します。上限は1人1訓練あたり1,200時間で、専門実践教育訓練の指定講座では1,600時間です（人材育成支援コースのご案内 p.15）。

所定労働時間外と休日に行った時間は、割増賃金を払っていても賃金助成の計算から外れます。あらかじめ所定休日を別の日に振り替えて実施した場合は、この限りではありません（事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.30、支給要領（1）06027）。

賃金助成が付かない研修と、付いても減る場合

eラーニング・通信制・定額制サービスで受ける研修と育児休業中の訓練には、賃金助成が付きません。受講者が研修の途中で自己都合の退職を申し出た場合は、申出日以降（申出日を含む）に行った時間は賃金助成の対象から外れ、経費助成は申出日以降の分も対象に残ります（支給要領（1）06026 ホ）。

通学制と同時双方向型の研修では、受講した時間が実訓練時間数の8割に満たない受講者は支給の対象になりません（支給要領（1）06025 イ）。計算の前に、出席の見込みが8割を下回る受講者を名簿から外しておくと、見込みが実際に近づきます。

経費助成は上限で止まり、賃金助成は所定労働時間内の受講時間で積み上がるため、2つは別々に計算してから足します。

経費助成のほうは、所定労働時間内に行ったかどうかに関わらず計算に入ると、人材育成支援コースの支給要領は定めています（06024 ハ、06027 ロ）。ただし、業務上の義務として労働時間中に実施されるものに限るとされています（06027 ロ）。休日に行った時間は、経費助成には残り、賃金助成からだけ外れると読みます。

手順4 人数分を足し、1事業所1年度の上限に当てる

人材開発支援助成金の受給額は、受講者1人ずつの経費助成と賃金助成を足して人数分を合計し、1事業所が1年度に受け取れる上限に当てて確かめます。年度は支給申請日を基準に、4月1日から翌年3月31日までで数えます。

出典は、人材育成支援コースのご案内 p.15、事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.39、人への投資促進コースのご案内 p.6です。人への投資促進コースの自発的職業能力開発訓練は、コース全体が2,500万円に届いていなくても300万円が上限です。

人材育成支援コースの1,000万円は、そのコースの助成額を年度の中で合計した上限で、加算分の追加申請もこの中に数えます（ご案内 p.15）。同じ年度に別の研修でも人材育成支援コースを申請しているなら、上限に当てるのは今回の研修の額ではなく、その年度の合計です。

架空の研修で計算する｜中小企業6人の集合研修と、110時間の長い研修

人材開発支援助成金の計算の手順を、架空の研修2つに当ててみます。どちらも計算の順番を見せるための架空の例で、研修が対象になると判定したものでも、受け取れる額を約束するものでもありません。

例1｜中小企業が、正規4人・有期契約2人に24時間の集合研修を受けさせる

人材育成支援コースの人材育成訓練で、中小企業が集合研修を受けさせると仮に置きます。実訓練時間は24時間ですべて所定労働時間内、1人あたりの対象経費は18万円、受講者は全員が8割以上出席したものとします。

6人の合計は、正規の4人分40.08万円と有期の2人分29.04万円を足した額で、人材育成支援コースの1年度1,000万円には届きません。

同じ研修を大企業が受けさせると、有期契約の受講者は18万円×70%＝12.6万円が大企業の上限10万円で止まります。率が中小企業と同じ70%でも、上限が下がるため受け取る額は変わります。

例2｜大企業が、3人に110時間の研修を受けさせる

事業展開等リスキリング支援コースで、大企業が3人に長い集合研修を受けさせると仮に置きます。実訓練時間は110時間で、そのうち所定労働時間内が90時間、残りの20時間は休日に行い、1人あたりの対象経費は45万円とします。受講者は全員が8割以上出席したものとします。

経費助成は、45万円×60%＝27万円が、100時間以上200時間未満の大企業の上限25万円で止まり、1人25万円です。賃金助成は、所定労働時間内の90時間×500円で1人4.5万円になり、休日の20時間は入りません。

1人あたりは29.5万円、3人で88.5万円の見込みで、1事業所1年度の1億円には届きません。休日の20時間も実訓練時間数には数えるため、上限の区分は110時間で決まります。実訓練時間が100時間を下回れば上限は20万円の区分になるため、時間割が変わったら計算をやり直します。

上限に当たる受講者を、率より先に見る

研修運営も、大企業の会社に負担の見込みを伝える場面では、経費に率を掛けた額が受講者ごとの上限を超えて頭打ちになることがあるため、中小企業向けの「実質負担は4分の1」という言い方を使わないようにしています。例2のように、大企業は率が低いうえに上限も下がり、経費が大きい研修ほど率どおりに戻らない部分が増えます。

例と同じ順番で、自社の受講人数と企業規模に当てた負担を見たい場合は、料金試算（助成金対応）が使えます。

料金を試算する（助成金対応） ▶

加算分を見込む｜賃金が上がったあとに、割増し分だけを別に申請する

人材育成訓練の賃金要件等による加算は、研修のあとに条件を満たしてから、割増し分だけを追加で申請する仕組みです。最初の支給申請の額に、加算を含めて出すものではありません（人材育成支援コースのご案内 p.25）。

加算の条件は、次のどちらかを満たすことです（ご案内 p.25・p.26）。

• 訓練修了後に賃金を改定し、改定前後の毎月決まって支払われる賃金を比べて5%以上上がっている
• 資格等手当の支払いを就業規則等に定め、訓練修了後に支払い、支払い前後の賃金を比べて3%以上上がっている

改定後の賃金や手当の最初の支払い日は、訓練終了日の翌日から1年以内に入っている必要があります。申請の期限は、全ての対象労働者に要件を満たす賃金を3か月続けて払った日の翌日から5か月以内で、労働局から申請時期の知らせは来ません。

人材育成訓練の受給額は、通常分の支給申請と、賃金を上げたあとの割増し分の追加申請の2回で確定します。

例1の研修で、6人全員の賃金が5%以上上がったと仮に置くと、正規の4人は率60%・単価1,000円になり、1人13.2万円です。有期の2人は18万円×85%＝15.3万円が上限15万円で止まり、賃金助成2.4万円と合わせて1人17.4万円になります。どちらも通常分と割増し分を合わせた額で、追加申請で受け取るのは通常分との差額の、正規1人3.18万円・有期1人2.88万円です。

この記事で解けないこと｜審査の結果・研修費の相場・ほかの制度との重ね方

人材開発支援助成金の受給額について、この記事が答えを出さないのは次の3つです。

審査を通るかどうか

計算した額は、研修が対象の講座に当たり、期限どおりに書類が出て、審査で要件を満たすと判断された場合の見込みです。対象とならない訓練の範囲は令和8年度の途中にも見直されていて、個別の研修の判定は管轄の労働局が行います。申し込む前に研修会社へ講座の扱いを確かめる質問は、人材開発支援助成金の対象講座の見分け方｜研修会社に聞く5つの質問で扱っています。

研修そのものの費用

対象経費にいくら入るかは、研修会社の見積もりと、経費として認められる範囲で決まります。研修費の相場や当社の受講料は、この記事では扱っていません。

補助金やほかの助成との重ね方

同じ研修・同じ経費に対して、国の別の制度や自治体の助成を重ねて受け取れるかは、制度ごとに決まりがあります。冊子も、同じ事由で複数の制度を使うと併給できない場合があるとしています（事業展開等リスキリング支援コースのご案内 p.38）。補助金と助成金の違いから整理するなら、AI研修補助金はある？｜補助金と助成金の違いと使える制度が入口です。

人材開発支援助成金の受給額の計算に関するよくある質問

Q. 研修の途中で受講者が退職を申し出たら、受け取る額はどうなりますか

A. 自己都合の退職の申し出があった日以降（申出日を含む）の研修は、賃金助成の対象から外れます。 経費助成は、申出日以降に行った分も対象に残ります（人材育成支援コースの支給要領 06026 ホ）。受講した時間が実訓練時間数の8割に届くかも、あわせて確かめます。

Q. 賃金要件等の加算を満たすと、1人あたりの上限も上がりますか

A. 人材育成訓練の上限は上がらず、通常分と加算分を合わせた額がその上限の内側に入ります。 率を掛けた額が上限に近い受講者では、加算で増える額は小さくなります。

Q. 計画届を出したあとに会社が大企業の規模になったら、どちらの率で計算しますか

A. 人材育成支援コースでは、通常分の支給申請書を出した時点の内容で中小企業かどうかを判定します。 計画届の時点で中小企業でも、支給申請までに基準を超えれば、大企業の率・単価・上限で計算する読み方になります。

人材開発支援助成金の受給額の計算｜総括表

あわせて読みたい

関連記事事業展開等リスキリング支援コースとは｜AI研修で使う条件と流れ記事を読む ▶ 関連記事人材開発支援助成金とは｜AI研修で使えるコースの選び方記事を読む ▶ 関連記事人材開発の助成金はどのコース？｜研修内容から1つに絞る3つの質問記事を読む ▶

まとめ｜人材開発支援助成金の受給額は何で決まるのか

人材開発支援助成金の受給額は、制度の最大の率では決まらず、受講者ごとの区分・研修の時間と受け方・人数と年度の合計で決まります。経費助成と賃金助成を1人ずつ計算し、2段の上限に当てれば、自社の見込みを自分で出せます。

社内で見込みを出すなら、次の3つから始められます。

1. 今日：研修の見積もりを1つ選び、受講者1人分の経費助成と賃金助成を、この記事の4つの手順で計算する
2. 今週中：受講者の名簿に、雇用形態の区分と、研修の時間のうち所定労働時間内に入る時間を書き足す
3. 今週中：同じ年度に人材開発支援助成金を申請する予定の研修を洗い出し、1事業所1年度の上限に対する合計を出す

どれも7割の完成度で構いません。

最後に、社内で自分に問える1問を置きます。御社の研修の見積もりで、受講者のうち何人が上限で頭打ちになり、何時間が所定労働時間の外に出るかを、いま答えられますか。

• 人材開発支援助成金で受け取る額は、経費助成（対象経費×率）と賃金助成（所定労働時間内の受講時間×時間単価）を1人ずつ計算して足した額です。eラーニング・通信制・定額制で受ける研修には賃金助成が付きません
• 経費助成は1人1訓練の上限で頭打ちになり、上限は実訓練時間数の区分と企業規模で変わります。人材育成訓練の賃金要件等による加算分も、この上限の内側に入ります
• 人数分を足したあと、1事業所1年度の上限に当てて確かめます。人材育成支援コースは1,000万円、事業展開等リスキリング支援コースは1億円です。受け取れるのは、審査で要件を満たすと判断された場合です

受講人数と企業規模を入れて、率と上限を当てたあとの負担を確かめるなら、料金試算（助成金対応）をご利用ください。

料金を試算する（助成金対応） ▶

研修の中身と、計画届までの段取りをまとめて確認したい場合は、研修を検討する前に、助成金の確認ポイントを読むからご確認いただけます。

研修を検討する前に、助成金の確認ポイントを読む

出典・注記

• 厚生労働省「人材開発支援助成金」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html （2026年10月7日参照）
• 厚生労働省「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内（詳細版）」令和8年8月3日版 https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001731967.pdf （2026年10月7日参照）。用語の定義（p.11）、助成率・助成額と経費助成限度額（p.14）、賃金助成の時間の上限・受講回数・1事業所の限度額（p.15）、賃金要件・資格等手当要件と割増し分の追加申請（p.25・p.26）による
• 厚生労働省「人材開発支援助成金 支給要領（1）人材育成支援コース」令和8年8月3日版 https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001731969.pdf （2026年10月7日参照）。06023 助成率及び助成額（企業規模の判定時点・有期契約労働者等の率）、06024 算定方法、06025 支給に係る制限、06026 支給限度額等、06027 所定労働時間外に実施される訓練等の取扱いによる
• 厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（詳細版）」令和8年8月3日版 https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001731978.pdf （2026年10月7日参照）。賃金助成の対象（p.30）、助成額・助成率と経費助成限度額・併給の注意（p.38）、受講回数と1事業所の限度額（p.39）による
• 厚生労働省「人材開発支援助成金（人への投資促進コース）のご案内（詳細版）」令和8年8月3日版 https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001731974.pdf （2026年10月7日参照）。助成率・助成額（p.5）、限度額（p.6）による
• 受給額を4つの手順に分けた整理、例1・例2の研修と金額は、上記の一次資料の値をもとにした本記事の整理と架空の計算です。実在の研修や企業の例ではありません
• 研修運営が大企業の会社に負担の見込みを伝えるときの言い方は、当社の自社情報です。個々の企業名と受講料は記載していません
• 本記事は、いずれのコースについても受給を保証するものではありません。支給には審査があり、要件・様式は年度の途中でも改正されます。実際に使う前に、最新の資料と管轄の労働局でご確認ください

この記事について

本記事は、法人向けにClaude Codeの研修を提供するDAIJOBUが、人材開発支援助成金の受給額を経費助成と賃金助成に分けて計算する手順を、厚生労働省の冊子と支給要領の原文で確かめ、架空の例で整理したものです。